Herkes, bir iş için doğru kişiyi işe almanın birçok faktöre bağlı olduğu konusunda hemfikirdir. Bir yöneticinin B kişisi yerine A kişisini seçmesine tam olarak ne sebep olur? Bazı insanlar tanıdıkları için mi işe alınır? Evet. Bazı bireylerin belirli bir cinsiyete veya ırka ait oldukları için terfi veya pozisyon alma olasılıkları daha mı yüksek? Evet. Ne yazık ki, işyerinde haksızlık var. Hepimiz en nitelikli kişinin işi alması gerektiğine ve cinsiyetin, ırkın veya ilişkilerin bir faktör olmaması gerektiğine inanıyoruz. Ancak verilerimiz, bilinçsizce, diğer boyutların da nihai karara büyük ölçüde ağırlık verdiğini gösteriyor.
Üst düzey liderlerin çoğunluğu hala erkektir ve gittiğiniz organizasyonda ne kadar yükselirseniz, eşitsizlik o kadar artar. Yine de, aynı zamanda, her seviyedeki kadınlar, patronları, meslektaşları ve doğrudan raporları tarafından, 360 değerlendirmeyi uzun yıllar boyunca yürüttüğümüz ve analiz ettiğimiz yeterliliklerin dörtte üçü konusunda erkek meslektaşlarından üstün olarak algılandılar. üstün liderlik etkinliği için kritik öneme sahiptir. Terfi zamanı geldiğinde, bazı — çok — yüksek nitelikli kadınların göz ardı edildiği sonucuna varmamak zor. Dahası, verilerimize daha derinlemesine bakıldığında, nitelikli kadınların organizasyonun belirli işlevsel alanlarında benzer şekilde yeterince temsil edilmediği görülüyor. Kadınların hangi işlevlerde başarılı olması beklendiğine dair klişelerin var olduğunu söylemek haber değil: Bunlar genellikle müşteri hizmetleri ve insan kaynaklarını içerir. Satış, operasyon, mühendislik, BT, Ar-Ge ve tesis yönetimi gibi alanlar erkek işi olarak algılanmaktadır. Rakamlar açısından bu önyargılar, 2011 yılında değerlendirilen anketlerden doğrulanmaktadır. Bu eşitsizlik sadece belirli ülkelerde yok, Türkiye dahil bütün ülkeler bu sorunla karşı karşıya.
İşe alımlarda “kadın şantiyede çalışamaz, kadından yazılımcı olmaz, alt yapı döşeyemez, tesisattan anlamaz vb.” söylemlerle kadının neden mühendis olduğunun sorgulanması ya da aynı pozisyonda aynı tecrübede farklı ücretlendirilme yapılması en sık karşılaşılan örneklerdir. Bunların yanı sıra iş koşullarından kaynaklı olarak oluşturulan ayrımcılıklar da söz konusudur,
şantiyelerde nicel olarak erkeklerin fazla olduğu yerlerde tuvalet gibi mekanların kadınlara uygun olmayışı ya da yine şantiyede çalışan kadınlara “bu iş tehlikeli, kadınlar uzak dursun” denmesi gibi. Diğer tüm mesleklerde olduğu gibi Mühendislik mesleğinde de kadının dediğinin yapılması için kendini ispatlamak zorunda olması sık karşılaşılan bir durumdur, ara teknik eleman olan işçi ve teknisyenlere söz söyleyebilmek için kadın kimliğini bir kenara bırakmaya “erkek gibi” olmaya zorlanmaktadır.
Başta da söylediğim gibi gerek dünyada gerekse Türkiye’de ayrımcılık ve eşitsizlik her alanda kendini göstermektedir ancak cinsiyet eşitsizliği bugünün en can yakıcı sorunlarından biri haline gelmiş, kadınların toplum içinde kendini var edebilme mücadelesi günden güne büyümüştür. Gerek EMO’nun, gerekse TMMOB’nin iş ilanlarındaki cinsiyetçi ifadelerin çıkarılması konusunda yaptığı girişimler birçok alanda karşılığını bulmuş ve bu çalışmalar her alanda devam etmektedir. Bu nedenlerle TMMOB 1. Kadın Mühendis, Mimar ve Şehir Plancıları Kurultayı’nda alınan karar doğrultusunda, TMMOB 40. Olağan Genel Kurul’unda “cinsiyet ayrımcılığının, taciz ve mobbingin takip edilmesi, hukuksal ve psikolojik destek gerektiği durumlarda kadın örgütleri ve diğer demokratik kitle örgütleriyle işbirliği içerisinde çalışılarak çözümlerin üretilmesi” kararı alınmıştır.